企業、労働者、家族のあり方は時代の中で常に変化しています。「福利厚生」の当事者は、こうした企業、労働者、家族です。

企業の側から見た場合、「福利厚生」は「人材を大切にするプログラム」です。労働者や家族の側から見た場合、「福利厚生」は「人生を豊かにするプログラム」です。

プログラムの領域は、健康増進、自己啓発支援、コミュニケーションの向上など企業や個人にとっての価値を創造するというものから、弔慰金・見舞金、メンタルヘルス、衣食住の生活支援など企業や個人の安心を確保するものなど多種多様です。多彩であることは質の高い「福利厚生」として大変に重要なことです。

日本の社会はこれから急激な労働力人口の減少に直面します。事業のサステナビリティにとって人材の採用・育成・定着は最大の課題になります。また、職員のエンゲイジメントを高め、職場のコミュニケーションを活性化することは事業者の価値の向上につながるものです。特に福祉の職場は「人」が担う職場です。働く人のエンゲイジメントやコミュニケーションを高めることがどの分野にもまして重要な職場です。

近年の調査では、学生が企業を選ぶ場合に「安定している会社」を志向し、「福利厚生」は「企業に対して安定性を感じるポイント」として重視されています。また、介護労働者の調査では、離職理由の上位に「職場の人間関係」が常に挙げられるところです。
「健康」「女性活躍」など働き方のこれからを高めていくためのテーマは数多くあり、取組を進めていく上で「福利厚生」は重要なプログラムです。

福祉事業者と職員の皆様の活躍は、少子高齢化時代の社会づくりの要です。
「福利厚生の充実」は、福祉に携わる方々をしっかりと支えるものです。

（注）「ワーク・エンゲイジメント」について、厚生労働省の「令和元年版 労働経済の分析」第3章で詳しく取り上げられています。その冒頭では、以下のように記述されています。
ワーク・エンゲイジメントは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態として、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）、「仕事に誇りとやりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）の３つが揃った状態として定義される。つまり、ワーク・エンゲイジメントが高い人は、仕事に誇りとやりがいを感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得て、いきいきとしている状態にあるといえる。

直前職（介護関係の仕事）をやめた理由（複数回答）